Darbo aplinka, kurioje vyrauja pagarba ir saugumas, būtina kiekvienam darbuotojui, tačiau Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) praktika rodo, kad vis dažniau tenka spręsti atvejus, kai į darbą įsismelkia psichologinis smurtas. Tai nėra tik vidinis kolegų konfliktas – tai rimtas darbo teisės pažeidimas, darantis žalą darbuotojo sveikatai, orumui ir visos įmonės veiklos kokybei.
Psichologiniu smurtu laikomas nuolatinis ar pasikartojantis žeminantis, priešiškas, įžeidžiantis elgesys, kuriuo siekiama įbauginti, sumenkinti arba įstumti darbuotoją į bejėgę padėtį. Toks elgesys yra draudžiamas ne tik darbo metu atliekant pareigas, bet ir įvairių pertraukų metu, pakeliui į darbą ar iš darbo, su darbu susijusių renginių metu bei bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu.
„Psichologinį smurtą darbuotojai dažniausiai patiria iš vadovų ar aukštesnes pareigas užimančių kolegų, tačiau pasitaiko ir atvejų, kai tokį elgesį taiko lygias pareigas einantys ar net pavaldiniai. Svarbiausia suprasti, kad tai nėra normalus darbinis bendravimas – tai pažeidimas, turintis aiškias pasekmes“, – pabrėžia Liudmila Mironovienė, VDI Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė.
VDI atkreipia dėmesį, kad vienas iš didžiausių iššūkių – objektyvių įrodymų stoka. Dažnai darbuotojai remiasi tik savo subjektyviu vertinimu, tačiau norint užtikrinti veiksmingą tyrimą būtina fiksuoti visus netinkamo elgesio faktus. „Tik nuo darbuotojo aktyvumo priklauso, ar pavyks užtikrinti, kad pažeidimai bus tinkamai įvertinti. Be įrodymų praktiškai neįmanoma įrodyti psichologinio smurto apraiškų egzistavimo, o kolegos, net ir matydami situaciją, neretai vengia liudyti.
„Viena iš VDI atliekamų tyrimų priemonių yra anoniminė darbuotojų apklausa. Vis dėlto reikia paminėti, kad anoniminės apklausos rezultatai tik parodo bendrą mikroklimatą darbovietėje ir darbuotojus emociškai veikiančius veiksnius, tačiau tokia apklausa negali būti vertinama kaip tinkamas įrodymas patvirtinti ar paneigti konkrečias faktines aplinkybes, susijusias su vienu ar keliais darbuotojais ir prieš juos galimai nukreiptais neteisėtais veiksmais. Todėl darbuotojai turi būti aktyvūs gindami savo teises bei rinkdami įrodymus, galinčius patvirtinti nepriimtiną elgesį. Svarbu paminėti, kad vaizdo ar garso įrašai yra leistina įrodinėjimo priemonė darbuotojo pažeistoms teisėms apginti“, – sako L. Mironovienė.
Labai svarbu, kad pirmasis darbuotojo žingsnis, patiriant nepriimtiną bendradarbio ar net tiesioginio vadovo elgesį, būtų kreipimasis į darbdavį. Įmonės vadovas privalo imtis priemonių situacijai spręsti, o jei to nepadaro arba pats taiko psichologinį smurtą darbuotojo atžvilgiu, tada galima kreiptis į VDI. Nustačius pažeidimus, juridinio asmens vadovui gali būti taikoma administracinė atsakomybė. Be to, darbuotojas, dėl patirto smurto patyręs žalą, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją ir reikalauti atlyginti tiek turtinius nuostolius, tiek neturtinę žalą.
Pasak L. Mironovienės, svarbu suvokti, kad VDI nėra tarpininkas tarp kolegų ginčuose, o institucija, kuri užtikrina, kad darbdaviai laikytųsi įstatymų. „Psichologinis smurtas – tai ne asmeninis konfliktas, o pažeidimas, kurį darbdavys privalo spręsti atsakingai. Kuo anksčiau jis reaguoja, tuo didesnė tikimybė, kad pavyks apsaugoti ne tik vieną darbuotoją, bet ir visą kolektyvą nuo ilgalaikių neigiamų pasekmių“, – pabrėžia Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja.
VDI primena, kad darbdaviai privalo užtikrinti saugią darbo aplinką, o ją pažeidus – pasirūpinti pagalba nukentėjusiam darbuotojui. Tai gali būti psichologo ar teisininko paslaugos, galimybė pakeisti darbo vietą, suteikti papildomų poilsio dienų. Toks darbdavio elgesys nėra tik gera praktika – tai teisės aktų reikalavimas.
VDI ragina darbuotojus nelikti vieniems su problema ir nebijoti ginti savo teisių. Psichologinis smurtas darbe – tai rimta grėsmė, kurios pasekmės gali būti skaudžios, tačiau tinkamai ir laiku reaguojant jis gali būti sustabdytas.
