Šiandieninėje darbo rinkoje vadovų lūkesčiai užsiauginti dešimtmečiais lojalius darbuotojus vis dažniau subliūkšta. Tyrimų bendrovės „Gallup“ 2025 m. duomenimis, net 70 proc. Z kartos atstovų yra pasirengę keisti darbovietę per artimiausius metus, jei nemato greitų augimo perspektyvų. Organizacijoms tai kelia sunkumų, nes bandymas dirbtinai stabdyti šį procesą dažniausiai neduoda laukiamų rezultatų. Tačiau organizacijos, kuriose didelė kaita yra kasdienybė, atrado būdų, kaip tai paversti privalumu.
Klientų aptarnavimo centruose visame pasaulyje žmonių kaita – bene didžiausia. Ji vidutiniškai svyruoja tarp 30 ir 45 procentų kasmet. Visgi ilgus metus „Telia“ skambučių centrui vadovavęs Nerijus Šeputis siūlo keisti požiūrį: didelė kaita nėra nesėkmė. „Jei susitaikome su mintimi, kad jaunas žmogus pas mus nepraleis dešimties metų, atsiveria visiškai kitos talentų valdymo galimybės. Užduotis – ne pririšti darbuotoją prie kėdės, o duoti jam maksimalią vertę per tą laiką, kol jis yra čia“, – sako N. Šeputis.
Jo nuomone, nuolat atsinaujinanti komanda gali tapti efektyviu talentų inkubatoriumi kitiems įmonės padaliniams, ypač jei darbdavys investuoja į dirbtinio intelekto (DI) amžiuje svarbias universalias žmogiškąsias kompetencijas: emocinį intelektą, derybas, problemų sprendimą. Tai patvirtina ir praėjusių metų „LinkedIn“ duomenys: organizacijos, turinčios stiprią mokymosi ir vidinio mobilumo kultūrą, sugeba išlaikyti talentus beveik dvigubai ilgiau nei tos, kurios to nedaro.
Per dvejus metus pasikeičia visa komanda
Nors po pandemijos, hibridinio darbo bangos ir masinio darbuotojų migravimo bendra darbuotojų kaita po truputį rimsta, sektoriai, kuriuose dominuoja jaunesni darbuotojai, ir toliau išgyvena nuolatinį atsinaujinimą. 2025 m. „LinkedIn“ analizė rodo, kad vidutinė jaunų specialistų darbo trukmė vienoje įmonėje dabar nesiekia nė 24 mėnesių. Tokių žmonių vadovams nuolatinį judėjimą tenka priimti kaip standartą.
„Įsivaizduokite: dvylikos žmonių komandoje kas mėnesį prisijungia trys naujokai. Per dvejus metus komanda pasikeičia visiškai. Darbuotojams, ypač Z kartos, natūralu norėti dinamiškos aplinkos. Tai puiki savybė, rodanti jų drąsą bei ambicijas. Užduotis čia tenka darbdaviams: užuot bandę dirbtinai sulaikyti talentus, siūlome jiems intensyvią ugdymo programą“, – sako N. Šeputis.
Vadovas pastebi, kad šiandien specialistams startuoti darbo rinkoje sunkiau: anksčiau karjera prasidėdavo nuo paprastos rutinos, o dabar mechanines užduotis perima DI, todėl jaunimas nuo pat pirmų dienų sprendžia sudėtingesnius klausimus. Pašnekovo teigimu, tai puikiai matyti klientų aptarnavime. „Paprastus klausimus klientai dažnai išsprendžia naudodamiesi virtualiais asistentais, o į gyvą konsultantą kreipiasi tik tada, kai situacija tikrai sudėtinga ar emocinga. Naujokai iškart patenka į „aukštos įtampos zoną“, kur sprendžiamos krizės, o ne rutininiai klausimai. Nors krūvis intensyvus, išmokęs narplioti painias situacijas žmogus įgyja neįkainojamą emocinį atsparumą ir derybinius įgūdžius, vertingus jo tolesniame profesiniame kelyje“, – pasakoja vadovas.
Pastangos mokytis išduoda, kiek laiko naujokas pasiliks komandoje
Pristabdyti nuolatinį komandos atsinaujinimą padeda tinkama atranka, kurią „Telia“ vykdo patys vadovai. Kadangi dažniausiai kandidatuoja jauni, dar besimokantys žmonės, jų gyvenimo aprašymas nėra svarbiausias.
„Pokalbių metu vertiname, kaip žmogus reaguoja konfliktuodamas: ar jis spręs sunkumus, ar tiesiog pabėgs. Žiūrime, kiek jis išgirsta klientą. Pastebėjome, kad darbuotojai, kurie po mėnesį trunkančių mokymų testus išlaiko aukščiausiais balais, įmonėje pasilieka ilgiau – dvejus ar trejus metus. Tai rodo jų nusiteikimą mokytis. Nuolaidžiauti per atrankas – nepasiteisina“, – patirtimi dalijasi N. Šeputis.
Kaip neprarasti naujoko per pirmąsias savaites?
N. Šepučio manymu, jei vertinsime žmones tik pagal efektyvumo rodiklius, užsiauginsime robotus. „Vadovo užduotis – parodyti darbuotojui jo įtaką galutiniam rezultatui. Konsultantas nėra tiesiog balsas ragelyje, jis yra įmonės advokatas, kuris sudėtingiausią problemą paverčia sėkmės istorija“, – sako jis.
Jaunoji darbuotojų karta pratusi informaciją vartoti greitai – naujokus ilgas įvedimo į darbą procesas gąsdina. „Todėl su naujais kolegomis vadovai kalbasi po pusvalandį kasdien. Skiriame ir labiau patyrusius darbuotojus, kurie padeda pirmųjų skambučių metu. Kai darbuotojas suklysta, vadovas jo nebaudžia, o kviečia kartu ieškoti sprendimo. Taip sumažėja streso lygis, atsiranda pasitikėjimas savimi. Čia padirbęs žmogus greitai perpranta sistemas, psichologiją, ir jei po dvejų metų jis nori gilintis į klientų aptarnavimą, pardavimus ar technologijas – mes džiaugiamės, kad darbuotojai užauga ir pereina į kitus padalinius“, – pasakoja pašnekovas.
